Loonlijst van medewerkers. De beschikbaarheid van human resources

Onderzoek van de Staat van de constructie en de evaluatie van het arbeidspotentieel van de onderneming - de belangrijkste taak van zijn leiderschap en verantwoordelijke professionals. Als onderdeel van de oplossing kan worden gebruikte methoden met betrekking tot de berekening van de index, zoals de loonlijst van de werknemers. Wat is zijn specificiteit? Hoe het kan worden toegepast in de praktijk?

Wat zijn de Lijstcomprehensies werknemer was?

vanaf het moment van hun inschrijving in de staat organisatie - loonlijst van de werknemers van het bedrijf moeten alle werknemers die werkzaam zijn op een permanent, seizoensgebonden of tijdelijk werk op te nemen. In dit geval, op de loonlijst van de werknemers elke dag worden geteld als experts op het werk aanwezige en ontbrekende.

Opgericht door wetgeving regels van het boekhoudkundig personeel is om te meten in de lijst:

- werknemers die kwam om de facto als de mensen die niet de uitvoering van hun taken wordt op grond van inactiviteit werken, evenals;

- werknemers die op zakenreis, met behoud van de lonen in het bedrijf;

- medewerkers die niet hoeft te tonen voor het werk wegens ziekte;

- medewerkers die niet in geslaagd om te verschijnen op de werkplek als gevolg van de uitvoering van publieke taken;

- werknemers die op het personeel op een part-dag of week, of part-time;

- arbeiders van landbouworganisaties;

- experts heeft het personeel op proef;

- werknemers die werkzaamheden verrichten thuis;

- burgers die studeren in de agentschappen;

- burgers die tijdelijk worden ingezet om de agrarische werkzaamheden uit te voeren, terwijl de lonen zelf op het hoofdkantoor.

In de lijst structuur in het geval van rekening houdend met de medewerkers die werkzaam zijn in het kader van de part-time, weet werknemers die onder de wet arbeid activiteiten in het kader van de verkorte schema uit te voeren niet inbegrepen - bijvoorbeeld in verband met een minderjarige, de uitvoering van het werk in gevaarlijke omstandigheden. Ook op arbeidstijdverkorting kunnen vrouwen die zijn voorzien van extra onderbrekingen in de werkzaamheden uitvoeren voor het geven van borstvoeding zijn.

Volledige lijst van categorieën werknemers die ontslagen worden opgenomen in de loonlijst van de vennootschap, wordt verwezen naar de instructies op de statistieken van de omvang van de werknemers, door de staat Comite statistieken van de Sovjet-Unie in 1987 goedgekeurd (Instructies van 1987/09/17 № 17-10-0370). Het is opmerkelijk dat de bron van de wet is nog steeds van kracht, en het effect ervan op de bevoegdheid van het federale niveau.

Lijst structuur: basic Professional

Over het geheel genomen de loonlijst van de werknemers vertegenwoordigd door 3 grote categorieën van professionals:

- werken aan een permanente basis, of meer dan een jaar in het kader van een arbeidsovereenkomst;

- tijdelijk ingericht - voor een periode van ten hoogste 2 maanden, en in het geval van vervanging van een tijdelijk afwezige specialisten - niet meer dan 4 maanden;

- seizoen contract dat voor een periode van ten hoogste 6 maanden werd gesloten.

Maar veel hangt af van de inhoud van de contracten, oprichting juridische relatie tussen een bepaalde werknemer en de werkgever. Het kan worden opgemerkt dat de lijst structuur van de werknemers bij de uitgang of een vakantie moet worden genomen als de corresponderende indicator dat zie je terug op de vorige werkdag. Op dezelfde manier - als een weekend of vakantie dagen 2 en nog veel meer. Lijstnummer vanaf elk van hen moet gelijk zijn aan de overeenkomstige figuur voor een werkdag voorafgaand aan de eerste weekend of vakantie.

Zo is de Russische wetgeving voorziet in een vrij complexe indeling van de werknemers het invoeren van de loonlijst van de ondernemingen. Het zal nuttig zijn om te oordelen dat wat Professional werknemers die niet zijn opgenomen in de lijst in overeenstemming met de door de staat Comite statistieken van de Sovjet-Unie vastgestelde normen.

Welke werknemers zijn niet opgenomen in de lijst?

In dit geval hebben we het over werknemers die:

- niet opgenomen in het personeelsbestand van de onderneming en het uitvoeren van hun werk functioneert volgens het akkoord over een eenmalige operatie;

- ingericht in het bedrijf als onderdeel van het combineren van andere organisaties;

- die betrokken zijn bij een bedrijf onder contract met de staat organisatie;

- tijdelijk aangesteld om te werken in een ander bedrijf als dat niet op het basissalaris van de post voor hen is opgeslagen;

- erop gericht om te studeren met een scheiding van de werkgelegenheid en het ontvangen van een beurs door de werkgever;

- middelbare scholieren tijdens de loopbaanbegeleiding;

- Werknemers die een opleiding volgen voor de toekomstige werkzaamheden in nieuwe ondernemingen;

- jonge professionals die in loondienst bedrijf te verlaten na het afstuderen;

- gestuurd naar de personeelsdienst een ontslagbrief, evenals ophouden te werken voor het verstrijken van de waarschuwing of, bij diens afwezigheid.

Dus, als een werknemer in een bedrijf voert arbeid activiteit in de twee en een half of minder hetzelfde tarief, hetzij in dienst van een onderneming als een interne deeltijdwerker, wordt geteld als een persoon in het kader van het personeelsbestand specialisten.

Payroll werknemers vanaf een bepaalde datum moet alle werknemers die in de toestand van een bepaalde datum hebben aangenomen omvatten, en op hetzelfde moment moet niet worden opgenomen experts ontslagen het.

Samen met de lijst van vertegenwoordigers in de Russische wetgeving heeft bepalingen op grond waarvan kan worden bepaald door het gemiddelde aantal werknemers. We zullen de specifieke details te bestuderen.

Wat zijn het gemiddeld aantal medewerkers?

Beschouwd als indicatoren kunnen worden gebruikt vanwege de relatief frequente veranderingen in het personeel structuur van de onderneming. - Gemiddeld aantal (calculator het belangrijkste instrument van de bepaling) wordt als volgt berekend: de som van het personeel structuur van de beursgenoteerde onderneming voor al de dagen in het kader van de verslagperiode - bijvoorbeeld de maand gedeeld door het aantal dagen van de betreffende periode. kan ook worden genomen, bijvoorbeeld het totaal voor het jaar per maand en gedeeld door 12. Een specifieke wijze van toepassing van de formule afhankelijk van de uitdagingen voor de service van het personeel.

In de praktijk kan het gemiddeld aantal werknemers van het bedrijf worden bepaald, bijvoorbeeld met het oog om rapporten te maken. In dit geval, het overeenkomstige cijfer is in aanvulling op de lijst van vertegenwoordigers, dat wordt vastgesteld met ingang van een bepaalde datum: zo, het aantal specialisten is de gemiddelde uitdrukking in het kader van de verslagperiode - maand, kwartaal, zes maanden, een jaar.

Met behulp van de lijst van de vertegenwoordigers in de beoordeling van de beroepsbevolking

De praktische toepassing van indicatoren, zoals salarisadministratie of gemiddelde aantallen kunnen ook in de evaluatie worden uitgevoerd van de arbeidskrachten van de onderneming. Laten we bestuderen dit aspect in meer detail.

Er zijn een groot aantal kenmerken van de arbeidskrachten geanalyseerd personeelsdiensten bedrijven en andere belanghebbenden die om zaken relevant zijn. De beroepsbevolking - het is een van de belangrijkste middelen van een organisatie, vaardigheden en andere belangrijke kenmerken die het concurrentievermogen van de onderneming business model vast te stellen, zodat de beoordeling van de bedrijfsleiders om aandacht te besteden.

Belangrijkste kenmerken van de beroepsbevolking

Een van de belangrijkste kenmerken van het personeelsbestand:

- groei;

- werven samenstelling;

- eigenlijk werkende professionals.

Onder de absolute groei terecht begrijpen het verschil tussen de index van het aantal deskundigen aan het begin en het einde van een verslagperiode. Op zijn beurt, de verhouding tussen het desbetreffende bedrag aan het begin en het eind van de periode kunnen wij de groei van de arbeidskrachten te bepalen berekenen. Dergelijke indicatoren zijn belangrijk als het bedrijf een kwantitatieve beoordeling van het arbeidspotentieel uitgevoerd.

Daarnaast kunnen personeelsdiensten bedrijven voldoen aan de uitdagingen in verband met de planning van de staatsstructuur op basis van de toewijzing van deskundigen om de verschillende categorieën van werknemers. Een van de belangrijkste indicatoren die worden gebruikt in dit geval - de loonlijst van werknemers aan te werven. Het weerspiegelt het aantal werknemers die op hun plaats van het werk tijdens de dag. Deze indicator kan worden bepaald, rekening houdend met diverse aanpassingen - bijvoorbeeld degenen die rekening houdt met de vermeende verzuim van werknemers op het werk te nemen.

Een andere belangrijke parameter karakteriseren van de veiligheid van het bedrijf personeel - het werkelijke aantal werkende professionals. Het heeft een fundamenteel verschil, in het bijzonder, van het werven van het aantal - Omdat deze optie een indicator niet is opgenomen, zoals de hoeveelheid tselodnevnym downtime, dat wil zeggen, waarvoor de deskundigen niet aan de slag in de hele dag volgens het schema.

Evaluatie van personeel: de nuances

Laten we eens kijken in meer detail de wijze waarop deze indicatoren kunnen worden gebruikt voor de evaluatie van de onderneming personeel uit te voeren. De beroepsbevolking - het is, zoals we hierboven vermeld, de belangrijkste bron van de organisatie, en dus hen controleren moet redelijk zijn en weerspiegelen de specifieke kenmerken van het bouwen van een business model.

Het belangrijkste doel van het management en gekwalificeerde medewerkers in dit geval - om een maximale productiviteit te verstrekken om het volume op de markt gebrachte goederen of diensten te verhogen, evenals zorgen voor een hoge efficiëntie van de productie. Om dit te doen, kan het management de beoordeling van de onderneming staat structuren uit te voeren om vast te stellen: beveiligingsbedrijf en de structurele divisies benodigde mankracht, omloopsnelheid, de indicatoren karakteriseren van de arbeidsproductiviteit in de onderneming, efficiënt gebruik van het bedrijf het personeel de tijd, rationeel gebruik van enterprise loonlijst.

gegevensbronnen, waardoor de belangrijkste indicatoren voor de oplossing van deze problemen kunnen worden verkregen - zoals, bijvoorbeeld, zijn het aantal mensen in de organisatie, hun lijst-of het gemiddelde aantal indicatoren het vaakst rapportage documenten - bijvoorbeeld de vorm nummer P-4, alsmede interne bedrijfsgegevens bronnen - bijvoorbeeld presentielijsten, samengesteld door experts van de afdeling personeel.

Gegevens over de human resources: de volgorde van de evaluatie

Laten we nu eens de volgorde waarin de uit de beoordeling van de human resources van de onderneming kan worden uitgevoerd.

Met behulp van de indicatoren beschouwd, de bevoegde deskundigen van het personeel dienstverlenend bedrijf, in de eerste plaats, te analyseren voor de naleving van de geplande doelstellingen. Als er wijzigingen worden waargenomen, geëvalueerd niet alleen door de kwantitatieve kenmerken, maar ook kwalitatief. Bij het analyseren van de parameters voor verschillende beroepsgroepen, noemde een aantal afwijkingen van de cijfers die werden opgenomen tijdens vorige verslagperiodes, en op basis van de vergelijking van de interpretatie van gegevens wordt uitgevoerd. De belangrijkste klant is het management van de organisatie, die de gegevens voor de besluitvorming kunt gebruiken:

- een toename van het aantal personeelsleden van het bedrijf;

- over het personeel van het bedrijf om de structuur om de productiviteit in de onderneming te verbeteren te veranderen;

- tot wijziging van de organisatie van de managementstructuur om de communicatie tussen de leden van het bedrijf te verbeteren in het omgaan met verschillende problemen.

Het is vermeldenswaard dat de lijst van de medewerkers, hun gemiddelde grootte en andere kenmerken, die worden gebruikt bij de beoordeling van het bedrijf arbeidspotentieel, aangevuld met andere indicatoren, in veel gevallen, waardoor u een analyse van de toestand van de structuur nog informatiever te voeren. Bijvoorbeeld, in de berekening van de kwalificatie kan een deel van het staatsbedrijf, zijn structuur in termen van de vaardigheden en competenties van de medewerkers te nemen. In veel gevallen, personeelsfunctionarissen en het beheer van de firma in het nemen van beslissingen over het optimaliseren van de structuur van de staat kan zich richten op precies dezelfde geavanceerde training dan op het gebruik van bepaalde organisatorische maatregelen ter verbetering van human resource management model onderneming.

Maar in veel gevallen nog belangrijker is het werkelijk verrichten door deskundigen van een bepaald profiel. Het kan blijken dat het bedrijf ontbrak personeel met de nodige vaardigheidsniveau.

Met behulp van de evaluatie van de arbeidskrachten in uitbreiding van het bedrijf

Analyse van de structuur van de staat kan ook worden gebruikt bij het oplossen van de problemen die de uitbreiding van het bedrijf karakteriseren. Een gedetailleerde studie van het arbeidspotentieel van de belangrijkste onderneming, productiviteit van werknemers die hun werkzaamheden verrichten in het bedrijf, zal de efficiëntie van de inzet van nieuwe capaciteiten van de onderneming te verbeteren - bijvoorbeeld als u een andere fabriek lijn in een andere stad te openen. Onmiddellijke beschikbaarheid van analytische gegevens van human resources afdelingen en managers van de moedermaatschappij, zal een personeelsplan model mogelijk te maken, het genereren van een optimale schema's, het uitvoeren van de verdeling van de posten van specialisten voor diverse structurele divisies van de onderneming.

overzicht

Zo is de berekening van de payroll en het aantal werknemers van het bedrijf op basis van de gemiddelde waarden, aangevuld met andere relevante indicatoren van de potentiële werkgelegenheid van het bedrijf - bijvoorbeeld, zonder voorafgaande samenstelling, kan de beheermaatschappij op de grote problemen in verband met de verhoging van de efficiency van de werkzaamheden op de onderneming, de productiviteit te optimaliseren op te lossen , de inzet van nieuwe capaciteiten van de onderneming.

Het is belangrijk om de analyse van de relevante indicatoren geïntegreerde aanpak, waardoor de kwalificatie kenmerken van de afzonderlijke beroepsgroepen, de specificiteit van de trends in de markt en dat is ook heel belangrijk - relevante bepalingen van de Russische wetgeving. De succesvolle oplossing van deze taken zal het bedrijf toelaten om meer concurrentie op de markt, klaar voor de uitvoering van zowel de groei strategieën en plannen die gericht zijn op het behoud van een stabiele ontwikkeling van het bedrijf.