Ontslag op proef

Op de arbeidsmarkt wordt steeds meer gevonden zoiets als een proefperiode. De wet luidt als volgt: de test heeft een maximale looptijd - drie maanden - voor de gewone arbeiders, voor werknemers, evenals chief accountants, assistenten en hoofden van de organisaties, hoofden van vestigingen en vertegenwoordigingen - zes maanden. Indien de arbeidsovereenkomst voor een periode van twee tot zes maanden wordt gesloten, moet de test niet meer dan twee weken.

Veel werkgevers naïef zijn van mening dat het ontslag op proef geeft hen enige vrijheid aan de werknemer. Maar in feite is dit misleidend.

De proeftijd is niet onder de verplichte, zodat de toestand van de passage is met de werknemer overeen te komen en in te schrijven in het collectieve of arbeidsovereenkomst. Een potentiële werknemer moet ten minste hebben gewaarschuwd vóór de ondertekening van de arbeidsovereenkomst van de aanwezigheid van de proeftijd.

De wet beperkt de mogelijkheden van de personeelsleden die worden beschermd door de staat van de voorwaarden van de proeftijd. Deze omvatten:

- personen die de competitie voor electieve kantoor hebben doorstaan;

- zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen onder de leeftijd van anderhalf jaar;

-grazhdane die de meerderjarige leeftijd hebben bereikt;

- jonge professionals;

- personen die autoriteit positie met een concurrerende basis;

- werknemers die door de overgang zijn gekomen;

- werknemers met vaste arbeidsovereenkomsten voor maximaal twee maanden.

Als een burger die behoort tot de hierboven genoemde personen hun toestemming geven, en het zal ontslag lijden op proef, zal de werknemer worden hersteld als gevolg van een gebrek aan juridische basis voor de beëindiging van de arbeidsverhouding.

Gedurende de proeftijd, wordt de werknemer begiftigd met die in E dezelfde rechten als vaste werknemers. Als gevolg hiervan, niet-betaling van de lonen en contant geld compensatie voor ziekteverzuim in vol, beroving van bonussen zijn in strijd met de arbeidswetgeving.

Na de proefperiode, zijn er slechts twee mogelijke scenario's: ofwel de arbeidsverhouding voort te zetten, of de werknemer zal worden betaald het volledige berekening.

In het geval dat de werknemer zijn loopbaan bij de voormalige werkplek doorgaat, zal het ontslag als een proeftijd doordringen illegaal. De werkgever heeft niet het recht om dat te doen.

Ontslag op proef wettelijk tot de dag dat het verloopt. De werkgever moet de werknemer schriftelijk ter kennis van vóór het verstrijken van drie kalenderdagen. Voor de berekening van het gebied, zijn er enige discussie, omdat de wetgeving voorziet niet in een duidelijke definitie van deze definitie.

De afwezigheid van een werknemer voor legitieme redenen verlengen van zijn proeftijd. Omdat de testperiode omvat bracht alleen de werkelijke tijd. Werkgevers vaak gebruikt ontslag op proef voor de werknemers is te wijten aan een lange afwezigheid, zelfs als de afwezigheid gerechtvaardigd is gedocumenteerd.

Vóór aanvang van de werkzaamheden moet vragen om een duidelijke uitleg van hun taken, zoveel mogelijk te lezen van de functieomschrijving en vertrouwd te maken met de cao.

Alle moeilijkheden die zich voordoen op het werk, een betere plaats om vast te stellen in het schrijven en indienen bij het hoofd, in geval van nood was de bevestiging van uw competentie. Om bewijsmateriaal te presenteren in de bestreden gevallen van beëindiging van de arbeidsverhouding, vooral als de persoon het afvuren van de werknemer op proef, gebonden hoofd van de organisatie, maar om te beschermen tegen onrechtmatige handelingen van de werknemers de voorkeur aan hun getuigenissen te hebben.

Ontslag op proef zal ook illegaal zijn indien uitgevoerd in de periode van afwezigheid van de werknemer tijdens de vakantie of ziekte uitgevoerd. Deze beslissing kan beroep worden ingesteld bij de rechtbank.

De werknemer heeft recht op verlof op hun eigen op het moment van het passeren van de test. Echter, moet hij de huurder melden uiterlijk drie dagen voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsverhouding. Een werkgever mag niet zo'n werknemer te houden.