Recruitment - ... De methoden en technieken om geschikte kandidaten voor de functie aan te trekken

Recruitment - is een synoniem voor "recruitment", die in het Amerikaans-Engels heeft plaatsgevonden. Dit woord verwijst naar het totale proces van aantrekking, selectie en goedkeuring van geschikte kandidaten voor banen voor een permanente of tijdelijke baan in een bepaalde organisatie. Recruitment - het is een van de belangrijkste verantwoordelijkheden van het personeel managers, HR-specialisten in human resources en de HV.

Een meer gedetailleerde definitie van

In grote lijnen, de uitleg hierboven gegeven, kan worden toegeschreven aan de standaard set van het personeel op de onderneming. Wat is het verschil? Recruitment - het is het proces van het vinden en het inhuren van de meest gekwalificeerde kandidaten (binnen of buiten de organisatie) op open posities. En het moet zo snel mogelijk worden uitgevoerd, economisch, en zelfs een man die de maximale winst voor de onderneming zal brengen vinden.

werknemers Breadcrumbs

Recruitment - een multi-stage proces. De complexiteit en het aantal stappen variëren, afhankelijk van de grootte en de eisen van de onderneming, maar dergelijke fundamentele stadia te onderscheiden:

• Positieanalyse. In dit stadium, de vereisten voor de toekomstige werknemer, zijn functie, werktijden, de grootte van de salarissen en ga zo maar door. D.
• De bereiding van een gedetailleerde beschrijving job op basis van haar analyse.
• Het opstellen van recruitment plan.
• De keuze van degenen die verantwoordelijk zijn voor het vinden van nieuwe medewerkers, of de overdracht van de baan wervingsbureaus.
• Zoeken naar potentiële kandidaten databases, evenals het verzamelen van CV met behulp van advertenties.
• Vermindering van de lijst van de ingediende aanvragen om de meest geschikte.
• Interviews met de kandidaten met het gebruik van business games, tests en andere methoden die het meest geschikt zijn voor de functie.
• Verfijning van de gegevens en aanbevelingen.
• De keuze van de kandidaten.

wervingsmethoden

De hoge penetratie van het internet in alle domeinen van het leven is niet gespaard en de omvang van het dienstverband.

Hoewel veel van de traditionele methoden van werving blijven succesvol samen te werken, het World Wide Web heeft hun lijst uitgebreid. Hier is de lijst van de meest populaire opties:

• Zoek onder vrienden of familieleden op de personeelsmanager. In het beste geval recruiters hebben een breed scala van contacten met vele vooraanstaande deskundigen die de optimale kandidatuur kan aanbevelen of zich over te spreken.
• Het aantrekken van de juiste medewerkers van andere organisaties, of de zogenaamde verleiding. Het is ook een van de belangrijkste vaardigheden van een goede recruiter - hij weet waar er goede medewerkers en is in staat om hen te overtuigen om hun werkgever te sluiten.
• Zoeken op Internet message boards, evenals in print advertenties publicaties.
• Keuze uit undergraduate studenten en hun stage in een bedrijf, als een optie - keuze onder de studenten voor hun certificering.
• Zoek in sociale netwerken, in de eerste plaats het netwerk van professionals LinkedIn. De meeste recruiters gebruiken deze tools als niet voor de selectie, voor de verificatie van informatie over de werkzoekenden paal. Daarom moeten we aandacht besteden aan alles wat je schrijft op zijn pagina zijn.
• Zoek een medewerker binnen het bedrijf worden overgedragen aan een andere functie.
• Betrokkenheid van derden - human resources of wervingsbureaus.

patronen werving

Tijdens de zoektijd kandidaat voor de functie van HR manager heeft dezelfde informatie over verschillende sites herhaaldelijk te plaatsen, het analyseren van de ontvangen verzoeken, en vervolgens naar dezelfde vragen tijdens het interview met de kandidaten te herhalen. Om het proces te versnellen en tijd te besparen, worden gebruikt voor de werving patronen. Ze komen in verschillende vormen, afhankelijk van het doel waarvoor de zoektocht stappen. Bijvoorbeeld:

• Design beschrijving template baan - het moet gegevens over de naam te bevatten, de naam van de werkgever van de onderneming, de ligging, de belangrijkste verantwoordelijkheden van het personeel vereiste vaardigheden. Het moet ook informatie over hoe u contact opnemen met de persoon die verantwoordelijk is voor de aanwerving.
• meestal een tabel, waarin de recruiter respectievelijk voert gegevens over de kandidaten voor de functie van de velden, die ze had in een samenvatting of een andere vorm voor de levering van gegevens in te vullen - Sjablonen om de lijst van gegadigden te beperken. Procentueel gezien het aangeeft hoe kandidaten vaardigheden voldoen aan de eisen, het verlaten van nota's, indien nodig. Hiermee kunt u informatie te organiseren en te selecteren nauwkeurig de meest geschikte kandidaten.
• Templates voor het interview - alle kandidaten goed te interviewen, en een enkele vraag en antwoord niet missen, is het het beste om sjablonen maken voor persoonlijke gesprekken met kandidaten. Dus zullen ze allemaal op voet van gelijkheid, en de recruiter in staat zijn om alle informatie die nodig is voor de selectie hebben, zal zijn.

• mislukking patronen - niet alle aanvragers zullen ons past. Om jezelf te ontdoen van onnodige gesprekken en verduidelijkingen en duidelijk maken aan de man dat hij zijn zoektocht naar een baan, recruiter nuttige vorm van kennisgeving letters die kandidatuur werd afgewezen kon blijven. Dit is niet alleen een uiting van beleefdheid, maar ook ondersteuning imago van het bedrijf. Immers, wie weet, misschien morgen zal alleen deze persoon nodig.